Todas las cosas en el trabajo de entrenamiento, tutoría en el lugar de trabajo.

Todas las cosas en el trabajo de entrenamiento, tutoría en el lugar de trabajo.

Lo que hace que entrena éxito?

El éxito se atribuye a menudo a la química mutua, la técnica y disposición para aprender. Estoy de acuerdo en que esas son ingredientes importantes en el proceso. Pero, en realidad, son pasos hacia el logro de resultados. Y eso es lo que estamos buscando, ¿verdad?

¿Cómo alcanzamos el movimiento y el impulso que queremos?

Yo estaba hablando de la gestión del rendimiento en anHR.COM seminario. Los gerentes a menudo se preocupan acerca de cómo utilizar los datos de rendimiento para ayudar realmente a los empleados.

Ese pensamiento me vino a la mente cuando, hace un rato, yo estaba en medio de una sesión de entrenamiento y se dio cuenta de que estábamos en un rollo. Así que empecé a prestar atención a lo que estaba sucediendo – como ver una película en la que usted es uno de los actores. Cuando miraba a la trama, que reveló cuatro componentes que creo que son esenciales para una sesión de entrenamiento para tener éxito.

En última instancia, no pasará nada hasta que recupere la claridad de láser en el tema u objetivo. El cliente en este caso se necesita para poner una gran cantidad de información que hay antes de que pudiera empezar a hacer las preguntas correctas después de escuchar los temas que se solapan. Por último, pronunció una sola frase que resume su objetivo. ¿Cuál fue el llevar.

Totalclaridad antes de continuar.

Cuando repetí la frase y le preguntó si ahí es donde quería ir, sonrió y su nivel de energía subió notablemente. Como entrenador o cliente, hacer la pregunta: ¿Es la emoción en aumento debido a que ha dado con la cosa real o una cosa emocionante?

Confirmar El trato real o volver al paso 1.

Cuando mantenemos una meta o un problema para nosotros, no hay rendición de cuentas para la acción. Una vez que afirmamos nuestros deseos o intenciones a otras personas, tenemos muchas más posibilidades de éxito. Es la naturaleza humana. Dile a otra persona que usted está planeando en hacer algo y la probabilidad de que hacerlo aumenta. Pedir "¿Quién más va a decir acerca de esto?" "¿Quién más tiene que participar para ayudar a lograr esto?"

Comunicar a motivar.

Si el entrenador se entere de cómo fueron las cosas, entonces se abre la puerta para identificar los próximos pasos. Si la acción no fue así, es una señal tanto para examinar lo que está sucediendo y proporciona una mayor velocidad en la pista. (Esto podría en última instancia conducir a un retorno a la claridad). Sin un compromiso y seguimiento, es fácil sentirse bien acerca de la sesión y aún no tienen nada suceda. (No me gusta cuando no pasa nada!)

Comprometerse a una acción que va a pasar hoy.

Eso no es una "Gotcha" pregunta. Es simplemente un directo.

Independientemente del puesto de trabajo, si somos responsables de cómo otras personas realizan a continuación, que somos responsables de cómo aprenden a realizar aún mejor. Una de las cosas que ahora sabemos de la investigación de la organización es que los empleados no sólo quieren una relación de entrenamiento con su jefe – que esperar eso. (Si usted quiere algunos consejos de entrenamiento para sí mismo o para compartir, por favor descargar el e-libro libre en la columna de la derecha).

¿Qué ocurre cuando los líderes entrenador?

Puede que ya tenga la gente adecuada para que su empresa pueda "ganar"–Sin embargo se define la palabra.

¿Qué está pasando eso funciona?

  • La máxima dirección aprende mucho acerca de sus propias capacidades.
  • Ellos aprenden sobre sus personas, mientras que el desarrollo de relaciones más estrechas con ellos.
  • Los altos posibles participantes reciben entrenamiento y la visión de los líderes de empresa que lo conocen mejor.
  • Los participantes también "aumentar" su juego. ¿Con qué frecuencia se ve la cúpula en una empresa se dedica totalmente dos días completos para el talento por debajo de ellos?

Los líderes son los pararrayos naturales para el desarrollo del talento. El coaching no es otro trabajo –es su trabajo.

Las empresas siempre están buscando maneras de desarrollar las personas económicamente pero con eficacia. Cada estudio de investigación en el planeta muestra que los empleados están más influenciadas – favor o en contra – por su jefe inmediato. Eso es exactamente por qué los líderes de todos los niveles tienen la capacidad de hacer la mayor diferencia cuando se trata de personas de la preparación para el futuro.

La misión: Dar a lacapacidad.

  • Apreciar: Se centran en identificar el mejor de los demás.
  • Encuentro: Busca la verdad, donde quiera que camino conducirá.
  • Mejorar: Insistir en la responsabilidad personal para el crecimiento del rendimiento.

Cuando los líderes entrenador, obtenemos "dos marcas personales" por el precio de uno.

Cada vez más, los candidatos están haciendo la pregunta, "¿Qué voy a aprender aquí?"

Si no les gusta la respuesta que pueden seguir buscando.

Para los líderes, gerentes y jefes de proyectos, ayudando a las personas es una contribución fundamental para el éxito individual y organizacional.

Por lo tanto, aquí están Cuatro maneras de impactar Aprendizaje que le serán muy útiles.

Impacto en la curiosidad: Para cada acción hay una reacción. Cuando decimos o hacemos algo, la gente quiere tiempo para reaccionar a ella, hablar de ello, y entender lo que significa para ellos.

Aplicación práctica: Deje tiempo para preguntas y respuestas. El dar y tomar después de que usted habla es donde las personas aprenden y donde comienzan a desarrollar una afinidad por, y el compromiso con el tema. Incluso si usted es un experto, el aprendizaje tiene lugar como resultado de las personas que luchan con la información o idea en lugar de ser los destinatarios de un volcado de datos – no importa lo elocuente que sea.

Impacto en la confianza en uno mismo: La forma de entregar y discutir los impactos de información sobre cómo las personas se sienten aprenderlo. Las personas con una posición de poder – los administradores, supervisores, jefes de equipo – todos tienen la capacidad de generar confianza en los estudiantes o crear un ambiente defensiva.

Aplicación práctica: Diga al grupo desde el principio que usted valora sus preguntas y que espera que va a saltar en cuando experimentan una "Aha!" o una "Ayúdame, yo no lo entiendo." Cuando alguien hace una pregunta, a la basura de vuelta al grupo para dar una oportunidad a otro para formar una respuesta que puede ser enmarcado en una forma diferente a la suya. Agradecer a la gente cada vez que hacen una pregunta u ofrecer una respuesta.

Impacto en la motivación: A pesar de que los jóvenes, sabíamos que los maestros eran que hizo que el aprendizaje emocionante, interesante y atractivo. ¿Por qué no ser el "versión de gestión" de su mejor maestro. Y recuerda esto: Los gerentes son los mediadores de la motivación.

Aplicación práctica: Tómese su tiempo para desarrollar las preguntas y romper las personas en grupos para hacerles frente; si estamos hablando acerca de un nuevo enfoque de marketing, dar a la gente un bloque de tiempo para hacer un concepto y presentarlo al grupo. Conoce el contenido. El tiempo que pasa diseñar el enfoque correcto dará sus frutos en los estudiantes comprometidos y, en última instancia, el aprendizaje efectivo.

Impacto en la creatividad: A menos que usted está involucrado en los procedimientos de seguridad, reglas de contabilidad, o un tema regulatorio, la gente quiere ser capaz de ofrecer su propia "variación sobre un tema." Una de las razones para unir a la gente es sacar provecho de la creatividad colectiva y diferentes puntos de vista en la habitación.

Aplicación práctica: Dale a la gente libertad para adoptar la discusión en direcciones que nunca pensó. Recuerde, usted está a cargo – pero al tratar de ser en control apagará el tipo de aprendizaje que el grupo – y – tiene una oportunidad de experimentar.

Prima: Cuando el nivel de ruido sube y la gente comienza a debatir, discutir y profundizar en el tema, que ha sido un éxito. Deje que se vaya hasta que la energía comienza a decaer. A continuación, la captura de los puntos que estaban haciendo con sus compañeros de trabajo y discutir los próximos pasos. Cuando los alumnos se sientan pasivamente, es posible que sienta más relajado porque se siente en control no tener que responder a preguntas o director del grupo. Lo que puede realmente quieren decir es que no se dedican, no están aprendiendo, y están a la espera "hasta que suene la campana" para que puedan volver a su espacio de trabajo.

¿Cuáles son sus métodos únicos para impactar en el aprendizaje?

360 herramientas de análisis que grado puede ser especialmente útil cuando se quiere saber cómo se están haciendo en relación con su jefe, sus subordinados directos, y los compañeros en la organización. Me gusta de 360 ​​porque:

1. Le permite ver la forma en que otros creen que está haciendo en áreas específicas que son importantes para el éxito en el puesto de trabajo

2. Proporcionar una breve explicación sobre cómo cada uno de sus distritos electorales que está experimentando.

Por ejemplo, sus subordinados directos pueden conseguir todo lo que necesitan, mientras que su grupo de pares le puede solicitar que necesitan algo más que lo que están recibiendo ahora. Así que ya saben dónde seguir haciendo lo que está haciendo ahora, y donde hacer algunos cambios. Eso ayuda a dar prioridad a las cosas.

3. Ofrecer la oportunidad de una conversación estructurada.

360: Es la conversación que importa

Los datos en bruto son sólo eso. Lo que es importante es la "por qué" detrás "qué" fue dicho. Sin averiguar las respuestas, usted realmente no tiene una imagen precisa. Por qué no?

Recuerde siempre que la regeneración es más indicativo de que el remitente no sea el destinatario. Votos lo dice, "Esto es lo que pienso basado en mis expectativas de que en estas áreas específicas. La verdadera recompensa puede venir de descubrir dónde tiene que aclarar o volver a visitar lo que realmente lo esperado y discutir con honestidad lo que es realmente posible. Y, cuando la gente de buena voluntad tienen ese tipo de discusiones, que puede conducir a un rápido impulso de confianza, así como la nueva energía para seguir adelante.

¿Está usted o su empresa utilizando 360 comentarios? A continuación, asegúrese de que no son conversaciones que siguen. Sin ellos, no se conoce el verdadero significado de los datos. Con las conversaciones, se pone de pie para obtener una ganancia exponencial de la comprensión, la confianza, y un mejor rendimiento.

¿Cuál ha sido su experiencia con 360 votaciones?

Puede que ya tenga la gente adecuada para que su empresa pueda "ganar"–Sin embargo se define la palabra.

  • La máxima dirección aprende mucho acerca de sus propias capacidades.
  • Ellos aprenden sobre sus personas, mientras que el desarrollo de relaciones más estrechas con ellos.
  • Los altos posibles participantes reciben entrenamiento y la visión de los líderes de empresa que lo conocen mejor.
  • Los participantes también "aumentar" su juego. ¿Con qué frecuencia se ve la cúpula en una empresa se dedica totalmente dos días completos para el talento por debajo de ellos?

Los líderes son los pararrayos naturales para el desarrollo del talento. El coaching no es otro trabajo –es su trabajo.

Las empresas siempre están buscando maneras de desarrollar las personas económicamente pero con eficacia. Cada estudio de investigación en el planeta muestra que los empleados están más influenciadas – favor o en contra – por su jefe inmediato. Eso es exactamente por qué los líderes de todos los niveles tienen la capacidad de hacer la mayor diferencia cuando se trata de personas de la preparación para el futuro.

La misión: Dar a lacapacidad.

Tres líderes cosas pueden empezar ahora:

Apreciar: se centran en identificar el mejor de los demás.

Encuentro: Buscar la verdad, donde quiera que camino conducirá.

Mejorar: Insistir en la responsabilidad personal para el crecimiento del rendimiento.

Cuando los líderes entrenador, obtenemos "dos marcas personales" por el precio de uno.

El hecho es que todo el mundo no lo es. Los que estánuncoachable a menudo piensan que no tienen problemas de rendimiento y si la hay, que todo el mundo "allí afuera" es la causa. En estos casos, el coaching no es una muy buena opción para producir resultados positivos. Es algo así como uno de los cónyuges arrastrando a otra terapia de pareja con la esperanza de que el consejero puede "fijar" el compañero. (Ver siempre lo bien que funciona?).

El punto de fricción que aquí hay una mentalidad que no permite a alguien para reflexionar sobre su propio comportamiento, el deseo de cambiar, y la propia responsabilidad en la relación. Por lo tanto, forzar a alguien en una relación de entrenamiento no es la mejor solución organizativa para ciertos temas y de los individuos.

Cinco características de coachear

Si está pensando en entrenar a otra persona, o que está siendo entrenado, aquí hay cinco atributos que he observado en personas que con éxito "propio" su parte del proceso de entrenamiento. Es posible que desee utilizar esto como una herramienta de diagnóstico rápido.

1. comprometido con el cambio. Las personas que no piensan que son perfectos, quieren mejorar, la responsabilidad de exposiciones de sus vidas, y están dispuestos a salir de su zona de confort son buenos candidatos para una relación de coaching éxito.

2. abierto a la información sobre sí mismos. Estar dispuesto y ser capaz de escuchar y oír la crítica constructiva y sin estar a la defensiva; a continuación, sintetizar sugerencias de su entrenador con sus propias reflexiones personales sobre el tema.

4. Apreciar nuevas perspectivas. Las personas que se excitan sobre la audición de otra persona toma en una situación y encontrar la manera de aprender de lo que realmente puede beneficiar de entrenar.

5. La conciencia sobre uno mismo y los demás. coachable personas ya tienen al menos una buena cantidad de conocimiento sobre sí mismos. Igualmente importante, que lo utilizan para reflexionar sobre su comportamiento y cómo afecta a otras personas en la gama de situaciones que le salen al paso.

Comentarios Faux Disfrazado 360 Evaluación

hace aproximadamente 8 meses me pidieron que proporcionar entrenamiento para un gerente de nivel medio. Durante la reunión exploratoria, le pregunté a su jefe cómo él (el gerente de nivel medio) respondió a la retroalimentación sobre el desempeño que llevó a la solución de entrenamiento. El jefe respondió de una manera muy genérica y remató de papeles con nerviosismo. Entonces, dijo que: "Creo que debería sentarse con él de nuevo. Pero creo que el uso de algún tipo de herramienta de retroalimentación 360 sería realmente útil."

Hace tres semanas. sip, sucedió otra vez. Junto con "360 podría ser útil. "

Estas son las tres compañías diferentes en tres sectores diferentes con tres culturas diferentes.

Si el objeto de la retroalimentación eran sólo para proporcionar datos en bruto, tal vez eso no importaría. Sin embargo:

Los empleados detodas niveles quieren retroalimentación y la dirección, ante todo, de su jefe. Eso esrelación los trabajadores de todos los niveles se basan en la toma de decisiones sobre qué hacer y cómo hacerlo

Tratar con retroalimentación de puerta trasera a través del entrenamiento de la puerta principal

Si usted es un entrenador, a continuación, voy a suponer que se adhieran a este principio:Usted no da respuesta a un cliente de entrenamiento que él o ella no ha recibido de su jefe. Período.

Le expliqué a cada jefe que no podía continuar hasta que su persona había conseguido todo de la "qué" y "por qué" retroalimentación de ellos; de lo contrario, el coaching sería (con razón) visto como astuto y poco ético. Y, que sin la contribución directa del jefe, que probablemente no habría ningún significado real.

¿El resultado? Cada uno realmente estuvo de acuerdo. No se trataba de un imperio malvado. Se trataba de gente que necesitaba ayuda ellos mismos.

Así que la primera sesión de entrenamiento fue con el jefe para identificar la información específica y practicar dándole. Y sí, todavía nos hicimos las votaciones 360, ya que realmente eradeseado por la gente que está siendo entrenada.

Lo que hay que llevar: Esté en el puesto de observación para las solicitudes de retroalimentación puerta de atrás y, con independencia de su función, las personas apuntan hacia la puerta principal antes de continuar.

Este tema surgió mientras me preparaba para un clientwebinar corporativa para los gerentes de ventas con el simple título, "Cómo entrenar con confianza". Una gran cantidad de buena investigación más experiencias personales muestran que la mayoría de los gerentes quieren entrenar – que simplemente no están seguros de las maneras más eficaces de hacerlo. O, lo que la gente realmente esperaba.

También se preguntan acerca de esto:

El hecho es que todo el mundo no lo es. Los que están uncoachable menudo piensan que no tienen problemas de rendimiento y si la hay, que todo el mundo "allí afuera" es la causa. En estos casos, el coaching no es una muy buena opción para producir resultados positivos. Es algo así como uno de los cónyuges arrastrando a otra terapia de pareja con la esperanza de que el consejero puede "fijar" el compañero. (Ver siempre lo bien que funciona?). El punto de fricción que aquí hay una mentalidad que no permite a alguien para reflexionar sobre la propia conducta, crear un deseo de cambiar, o ver su responsabilidad personal en una relación. Por lo tanto, forzar a alguien en una relación de entrenamiento no es la mejor solución organizativa para ciertos temas y de los individuos.

Cinco características de coachear

Si está pensando en entrenar a otra persona, o que está siendo entrenado, aquí hay cinco atributos que he observado en personas que con éxito "propio" su parte del proceso de entrenamiento. Es posible que desee utilizar esto como una herramienta de diagnóstico rápido.

1. comprometido con el cambio. Las personas que no piensan que son perfectos, quieren mejorar, la responsabilidad de exposiciones de sus vidas, y están dispuestos a salir de su zona de confort son buenos candidatos para una relación de coaching éxito.

2. abierto a la información sobre sí mismos. Estar dispuesto y ser capaz de escuchar y oír la crítica constructiva y sin estar a la defensiva; a continuación, sintetizar sugerencias de su entrenador con sus propias reflexiones personales sobre el tema.

4. Apreciar nuevas perspectivas. Las personas que se excitan sobre la audición de otra persona toma en una situación y encontrar la manera de aprender de lo que realmente puede beneficiar de entrenar.

5. La conciencia sobre uno mismo y los demás. coachable personas ya tienen al menos una buena cantidad de conocimiento sobre sí mismos. Igualmente importante, que lo utilizan para reflexionar sobre su comportamiento y cómo afecta a otras personas en la gama de situaciones que le salen al paso.

Es posible que tenga algunos otros que se utilizan para medir ganas de ser entrenado. Tómese un momento para añadir sus extremidades con un comentario más abajo.

Actualización importante sobre Observaciones en el Todas las cosas en el trabajo

Me acaba de invitar a los comentarios en el post anterior y espero que nuestros lectores – muchas de ellas con una gran cantidad de experiencia de gestión – toman tiempo para opinar.

Dicho esto, quiero compartir alguna información con respecto a mi propia capacidad de participar en el toma y daca de comentar.

Desde mayo querida esposa, Barb, ha pasado la mayor parte del tiempo, ya sea hospitalizado o recibiendo terapia física en un centro de rehabilitación. Ella tiene la enfermedad de Parkinson, así como otros problemas neurológicos relacionados. Obviamente, mi primera prioridad es asegurar que Barb es seguro y recibir continuamente el cuidado y la atención que necesita, no menos importante de los cuales es nuestra relación.

Voy a seguir publicando con regularidad; por favor, seguir usando el sitio como un lugar para intercambiar ideas, consejos, y la investigación. sin duda voy a añadir mi granito de arena cuando puedo y con ganas de aprender de todos los que amablemente toma tiempo para añadir al tema que nos ocupa.

¿Quién se beneficia más de Coaching?

Momento coachable: El Análisis 20/80

¿Cómo está su organización utilizando evaluaciones profesionales?

Autoevaluaciones, retroalimentación de 360 ​​grados, los centros de evaluación y otras herramientas similares son ampliamente utilizados en el lugar de trabajo. ¿Cuál es su experiencia con ellos?

Una gran cantidad de información que se genera durante el proceso de evaluación. Estaba revisando algunos comentarios que venía por un cliente y se dio cuenta de que hay un montón de buenas razones para esto. Y es posible que no siempre estar tomando el mejor provecho de la información y el proceso de potencial. Asi que.

Habría Algunos de estos ayudan a usted y su organización?

1. En el caso de retroalimentación 360, alentar al destinatario (Voy a usar la palabra "Gerente") ajuntarse con el grupo que generó los datos. Es una oportunidad, como mínimo, para reconocer el tiempo y la energía que ponen en la actividad.

Sugieren que el Administrador de compartir los temas y comida para llevar de los datos. 360 actividades tienen algunas de las mismas dinámicas como las encuestas. Los participantes quieren saber qué pasó con su entrada – y lo que va a cambiar como resultado. Esta es una oportunidad para hacer precisamente eso. Y, si el Administrador ha malinterpretado algo, el grupo puede añadir claridad.

Sí, ya sé que la regeneración es anónima, bla, bla. Sin embargo, el acto de invitar a los participantes a unirse también invita a un nivel más profundo de la sinceridad. Y el hecho de la cuestión es: Estas son las personas con las que el director tiene que trabajar. Más pronto o más tarde será el momento para aumentar la honestidad de las conversaciones. Este es un marco ideal en el que hacer eso.

2.Una buena razón para una buena conversación con "El jefe."

Si usted es el Administrador, haga una cita con su jefe. Diga lo que piensa que quiere hacer de manera diferente. Preguntar si el jefe ve los datos y los cambios previstos en la misma forma. O de otra manera. Aquí está el principio: Darstraight regeneración es difícil para muchos, si no la mayoría, de personas. Incluyendo el jefe. Si proporciona los datos y pedir sugerencias, que ha hecho el trabajo que su jefe mi encontrar difícil. Puede ser la conversación más significativa que los dos han tenido.

3. Una buena razón para una buena conversación con sus informes.

Si se trata de un 360, parte o la totalidad de esas personas hicieron comentarios. Yo no llamaría a una reunión departamental y declarar "Compartamos." Me gustaría hacer una de estas dos:

  • Que sea un punto para compartir lo que ha aprendido de manera informal y está trabajando con cada persona. Hacerlo en el curso de una conversación normal.
  • Si usted tiene una reunión de un grupo completo va a ser pronto, tomar 10 minutos para hablar de la evaluación, el proceso, lo que ha aprendido, lo que se está trabajando, y qué tipo de apoyo que necesita para hacer esas cosas. La recompensa? Obtendrá ayuda. Se establece el modelo que obtener retroalimentación y hacer evaluaciones es una actividad valiosa.

4.Autoevaluaciones. Cualquiera o todas las anteriores será útil para validar su percepción de uno mismo. Tenemos formas de engañar a nosotros mismos en ambas escalas: positiva y negativa. Tener las conversaciones que le dará una imagen precisa.

Por encima de todo: una evaluación ofrece una razón legítima para tener el tipo de conversación que se estaba perdiendo.

A menudo, cuando la gente nos dice acerca de algo que les está preocupando, hablan "alrededor" El tema. Los consejeros llaman la "presentando tema." Puede ser difícil para ellos llegar directamente al corazón de la cuestión; o bien, pueden no ser claro y capaz de articular lo que están pensando y sintiendo. Si usted siente que las preocupaciones no están saliendo a la luz, utilizar estas preguntas que ayudarán a pistas importantes a la superficie.

Cuatro buenas preguntas para llegar hasta allí

1. ¿Cuáles cree que lo fundamental que deberíamos estar tratando de lograr?

2. Si tuviera la única opción, lo que le gustaría más ver suceder ahora?

3. ¿Se puede pensar en tres áreas específicas que se refieren a usted sobre este tema?

4. ¿Qué más le está causando que preocuparse por esto?

Las preguntas ayudan a las personas a clarificar lo que puede ser borrosa o difícil de discutir. Inicial – A continuación, escuchar – le ayudará a ser un colega de confianza y líder interpersonal.

Nota: Gracias por seguir para suscribirse a todas las cosas del lugar de trabajo a medida que seguimos para tratar de crear ideas viables que se pueden aplicar de inmediato en el lugar de trabajo que usted. Mantenga un ojo hacia fuera para nuestro próximo libro diseñado para ayudar a los gestores de referencias rápidamente el "cómo es" de liderazgo profesional diaria.

Tenga cuidado cuando se le da consejos – alguien podría tomarlo." Anónimo.

La mayoría de nosotros nos gusta dar consejos. Si usted es un gerente, que incluso puede hacer que se sienta mucho más a la gestión. Y seamos honestos, el asesoramiento es mucho más divertido que las críticas.

¿Qué tipo de consejo se desea?

Los consejeros saben que cuando alguien llega para una primera visita, la historia que se desarrolla es por lo general el "presentación" problema. No es necesariamente una cuestión de engaño. Es posible que no se sienta cómodo "poner todo ahí fuera" todavía. O, tal vez ni siquiera tener claro lo que es el verdadero problema, que es por eso que queremos hablar a través de, en primer lugar.

Consejo & El lugar de trabajo

  • Para escuchar la información crítica y los hechos?
  • Para conocer su opinión sobre un tema?
  • Para obtener ayuda con la generación de alternativas para una situación?
  • Para saber cómo se pasó haciendo algo?
  • De revisar su razonamiento en una decisión?

Es fácil caer en la trampa de respuesta inmediata; todos queremos ser útiles. A veces este tipo de ayuda no es útil en absoluto.

Pregunta específicamente lo que la otra persona quiere. Se le ahorrará mucho tiempo y dar lugar a resultados más satisfactorios.

¿Sabías que la mayoría de los empleados hoyesperar sus gerentes para entrenarlos? Al mismo tiempo, los gerentes están preocupados de que seno va a tener todas las respuestas.

La buena noticia: Los empleados no quieren consejos. Ellos quieren ser estirado y las preguntas que les permiten ordenar las cosas y aprenden como resultado.

Aquí está lo que se necesita

Una relación de coaching gerente-empleado productivo incluye estos elementos:

  • Autodirección. El empleado inicia áreas para el aprendizaje y se basa en la gerencia para recibir apoyo en caso necesario.
  • La auto-responsabilidad. El gerente de entrenamiento estimula a los empleados para tomar decisiones a través de preguntas reflexivas.
  • Centrarse en el aprendizaje. Empleado desarrolle nuevas habilidades con el apoyo del director de entrenamiento, a continuación, establece nuevos objetivos y normas.
  • Tres tareas pendientes para los gerentes que Coach

    1. Establecer claramente las expectativas de resultados y dejar que su gente a encontrar su propia mejor manera de hacer el trabajo. (Usted los contrató por sus atributos únicos).

    2. Dar a la gente tanta responsabilidad, ya que pueden manejar, entonces apoyarlos. Las personas crecen a partir de haber sido estirada.

    3. Desarrollar el hábito de pedir "Como podemos. " en lugar de "Por qué lo hiciste. " Piense acerca de la distinción.

    La respuesta a laCoaching para Gerentes eGuide (A su disposición en la barra lateral derecha) ha sido muy ágiles. Por lo tanto, estamos pensando que se trata de un tema que es realmente útil.

    Estoy en medio de terminar la redacción de un contrato con un nuevo cliente de coaching. Ya que mi mente se distrae un poco cuando agachándose con detalles, aquí están algunas ideas de entrenamiento que surgieron durante las pausas periódicas mentales. En mi experiencia, estos son válidas tanto para los entrenadores internos y externos:

    Siete Consejos de Entrenamiento a tener en cuenta

    1. Tómese el tiempo para diagnosticar con precisión la situación. Comience conversación de entrenamiento utilizando preguntas abiertas, a continuación, sentarse y dejar que el cliente escuche lo (s) que está diciendo en respuesta. Los clientes a menudo se convierten en empezar a reconocer patrones de comportamiento a través de sus propias respuestas a las buenas preguntas.

    2.Pregunta lo inesperado pregunta. ¿Con qué frecuencia tiene experimentado esa sensación de estar atrapado sin opciones aparentes para escapar de una situación? Esto choca el nivel de estrés. El secreto aquí es que el entrenador para crear preguntas de intercambio de ideas que van a generar alternativas a la situación actual.

    3. Conseguir realmente, muy clara sobre las metas. Todos hemos experimentado la fijación de objetivos de algún tipo. Sin embargo, para un objetivo de ser realmente útil tiene que ser significativa para el individuo. Dedicar tiempo significativo a trabajar con los clientes para refinar sus objetivos y firmar en ellos. (Tengo que firmar un documento físicamente. Aumenta un sentido de rendición de cuentas).

    4. Iniciar opciones. Nuevos entrenadores a veces se precipitan a través de este y rápidamente se ofrecen consejos. (Hey, es mucho más fácil de decir, "Hacer esto." Por supuesto, el entrenador acaba de tomar posesión de la solución).

    5. Ayuda evaluar las opciones. Trabajar con el cliente / empleado desarrollar un conjunto de criterios para evaluar las diferentes opciones. ¿Qué inversión (energía, dinero, tiempo) que se necesita para poner una opción específica en práctica?

    6. diseño de una acción plan. Gee, lo mundano, ¿eh? tiempo de la identificación de cómo se puede alcanzar una meta dará sus frutos a lo grande si se experimentan ningún tipo de interferencias pasar. Todo lo que tiene que hacer es dar marcha atrás y ver donde las cosas salieron fuera de la pista. También: El plan debe tener una "He aquí cómo usted sabrá que está éxito" elemento. Los entrenadores ayudan a la gente celebra; asegúrese de saber cuándo llevar a cabo la fiesta.

    7. Alentar a impulso. En algún momento de la animadora, en algún momento de la queja; todos necesitamos a alguien que nos mantendrá en el camino. Utilice llamadas telefónicas, correos electrónicos, conversaciones de agua más frías, lo que sea necesario. Recuerde, se trata de avanzar hacia una meta o algún tipo de cambio. Además, disfrutará de ser parte de la celebración."

    ¿Qué haces eso es ser útil a sus clientes o empleados?

    compromiso de los empleados, el compromiso de gestión, liderazgo, pasión en el lugar de trabajo.

    Estos gritos de guerra llenan los libros, blogs y bromas trastienda. El problema real: "¿Cómo podemos hacer lo que hay que hacer y crear un sentido de "Estamos en esto juntos" ¿al mismo tiempo?

    En realidad es bastante simple:

    Para hacer algo, pedir ayuda

    No hay nada que despierte el espíritu humano – y por lo tanto añade significado a una tarea – que lasatisfacción de proporcionar ayuda a alguien que lo necesita.

    Sin embargo, mi experiencia – por lo menos en muchas culturas occidentales – es que de alguna manera se ve como "débiles" pedir ayuda. Después de todo, si yo soy un tipo que hace las cosas, no quiero que la gente piense queyo no puede hacer las cosas.

    Sé que ya ve la falacia en esto. La mayoría de las definiciones del libro de texto de gestión incluyen alguna versión de: "Gestión – hacer las cosas a través de otros."

    Lo que realmente ocurre vs. La simplicidad de la Ayuda

    A ver si este no es un poco más cerca de la norma:

    Ahora, eso no es tan malo una directiva en absoluto en el gran esquema de las cosas. (Para los que sólo responden a calentar y difusa, no es probable). Es bastante específica, comprensible, y tiene una acción unida. Sin embargo, tenemos toda una generación de investigación sobre el manejo que todo el mundo ha sido expuesto a través de talleres y lectura. La esencia de esta investigación es que la gente quiere estarrespetado ,involucrado en soluciones, y tienen un sentido desentido en lo que hacen.

    Nota para los administradores: Realmente, usted necesita ayuda. Te están pagando para hacer que el 8% suceda – a través de otras personas.

    Andrés: ¿Cómo puedo ayudar?

    Honestamente, si el administrador & Andrew tiene una relación decente, "ración" es casi tan significativa como la vida puede conseguir en ese momento.

    Gerente: Usted supervisa a los representantes de servicio al cliente. Necesitamos ser capaces de soportar que el 8% bache. ¿Cómo haría usted para hacer eso con tu gente?

    • Declaración de uno de: los lugares siguiente nivel de responsabilidad que le corresponde.
    • Declaración dos: Especifica el tema.
    • Declaración tres: Implicación y más significado. (En el caso de que Andrew lucha un poco, este es el "momento de aprendizaje" para el entrenamiento).

    Qué alguien hace para ganarse la vida es parte del acuerdo de trabajo.Cómo lo hacen, es por eso que – como individuos – fueron (con suerte) contratados en el primer lugar. Cuando se permite que alguien haga uso del personalcómo . que ha creado la intersección de la personasignificado y el compromiso .

    ¿Eres lo suficientemente fuerte como para pedir ayuda hoy?

    ¿Cómo está su organización utilizando evaluaciones profesionales?

    Autoevaluaciones, retroalimentación de 360 ​​grados, los centros de evaluación y otras herramientas similares son ampliamente utilizados en el lugar de trabajo. ¿Cuál es su experiencia con ellos?

    Una gran cantidad de información que se genera durante el proceso de evaluación. Estaba revisando algunos comentarios que venía por un cliente y se dio cuenta de que hay un montón de buenas razones para esto. Y es posible que no siempre estar tomando el mejor provecho de la información y el proceso de potencial. Asi que.

    Habría Algunos de estos ayudan a usted y su organización?

    1. En el caso de 360 ​​de realimentación, fomentar el destinatario (Voy a usar la palabra "Gerente") ajuntarse con el grupo que generó los datos. Es una oportunidad, como mínimo, para reconocer el tiempo y la energía que ponen en la actividad.

    Sugieren que el Administrador de compartir los temas y comida para llevar de los datos. 360 actividades tienen algunas de las mismas dinámicas como las encuestas. Los participantes quieren saber qué pasó con su entrada – y lo que va a cambiar como resultado. Esta es una oportunidad para hacer precisamente eso. Y, si el Administrador ha malinterpretado algo, el grupo puede añadir claridad.

    Sí, ya sé que la regeneración es anónima, bla, bla. Sin embargo, el acto de invitar a los participantes a unirse también invita a un nivel más profundo de la sinceridad. Y el hecho de la cuestión es: Estas son las personas con las que el director tiene que trabajar. Más pronto o más tarde será el momento para aumentar la honestidad de las conversaciones. Este es un marco ideal en el que hacer eso.

    2.Una buena razón para una buena conversación con "El jefe."

    Si usted es el Administrador, haga una cita con su jefe. Diga lo que piensa que quiere hacer de manera diferente. Preguntar si el jefe ve los datos y los cambios previstos en la misma forma. O de otra manera. Aquí está el principio: Darstraight regeneración es difícil para muchos, si no la mayoría, de personas. Incluyendo el jefe. Si proporciona los datos y pedir sugerencias, que ha hecho el trabajo que su jefe mi encontrar difícil. Puede ser la conversación más significativa que ha tenido con esa persona.

    3. Una buena razón para una buena conversación con sus informes.

    Si se trata de un 360, parte o la totalidad de esas personas hicieron comentarios. Yo no llamaría a una reunión departamental y declarar "Compartamos." Me gustaría hacer una de estas dos:

    • Que sea un punto para compartir lo que ha aprendido de manera informal y está trabajando con cada persona. Hacerlo en el curso de una conversación normal.
    • Si usted tiene una reunión de un grupo completo va a ser pronto, tomar 10 minutos para hablar de la evaluación, el proceso, lo que ha aprendido, lo que se está trabajando, y qué tipo de apoyo que necesita para hacer esas cosas. La recompensa? Obtendrá ayuda. Se establece el modelo que obtener retroalimentación y hacer evaluaciones es una actividad valiosa.

    4.Autoevaluaciones. Cualquiera o todas las anteriores será útil para validar su percepción de uno mismo. Tenemos formas de engañar a nosotros mismos en ambas escalas: positiva y negativa. Tener las conversaciones que le dará una imagen precisa.

    Por encima de todo: una evaluación ofrece una razón legítima para tener el tipo de conversación que se estaba perdiendo.

    Y. una cálida gracias a negocio basado en el atBrain Ellen Weber por hacerme uno de estos week’sMITA Millionaire bloggers. Como ya he mencionado en mi "gracias" comentar a Ellen, me gustaría que mi mamá estuviera vivo para ver "Steve Roesler" y la palabra "Cerebro" en la misma pagina.

    Yo sé que tendría un comentario, también!

    • ¿Cuántas personas en el trabajo saben lo que realmente eres?
    • ¿Cuántas personas se ve claramente por lo que son?

    Estaba pensando en las cosas que un entrenador Ejecutivo realmente – o debería estar haciendo. Uno de los más importantes es la siguiente:Ver a la gente por lo que son, dando cuenta de lo que pueden ser, y ayudando a llevarlos allí.

    Si eso no suena muy "serio," puede que no sea en el sentido tradicional de "serio."

    Y ahí está el problema. Organizaciones de todo tipo de alquiler de las mejores personas que puedan encontrar. Esas personas se ven en la "las personas son nuestro activo más importante" propagandas en los folletos de reclutamiento corporativos. Entonces, firman con grandes esperanzas.

    Lo que sucede más adelante que causa malestar, problemas de retención, y la necesidad de buscar "¿talento?" ¿No eran talento cuando fueron contratados?

    Veo a la gente muy motivados para conseguir evaluaciones de desempeño que están diseñados para obligar a las clasificaciones en una curva por lo que nunca retratan con precisión la contribución de un individuo y vale la pena. Veo a los empleados en todos los niveles de obtener retroalimentación sobre las lagunas en su rendimiento – y luego de recibir la dirección de "cerrar las brechas." Veo las mismas personas luego venir a talleres y seminarios, escuchar teórico – pero bueno – enseñanza, sólo para volver a trabajar y decir "lo que hago yo con eso?"

    En casi 30 años de gestión, consultoría y coaching, puedo contar con una mano el número de personas que he visto despedido por incompetencia técnica. Ellos son liberados por cuestiones de carácter, la incapacidad para relacionarse bien con otras personas, o de no poder "cerrar la brecha."

    2. En relación bien con otras personas. Puede enviar a la gente a clase para aprender algunas habilidades. Mi pregunta es la siguiente: ¿la interacción del día a día en el modelo de trabajo, apoyo y premiar las buenas relaciones? Un entrenador puede afectar esa cuestión – o ayudar al individuo a ver que otro papel – tal vez incluso en otra organización – sería un mejor partido. Es el trabajo del entrenador para ver las cosas con claridad y para ayudar a la otra persona obtener la misma claridad.

    3. Talleres y Educación. Dos cosas que me gustan con pasión. Nada ha cambiado alguna vez mi propio comportamiento mucho. Pero he aprendido muchas cosas que me ha ayudado a pensar de manera diferente y con más claridad. ¿Cuándo funcionan? Cuando un dirigente o entrenador muestra cómo alguien realmentehacer lo que se le enseñó – en el contexto de las estrategias y la cultura de la organización.

    Y eso nos lleva de nuevo a la apertura:

    si tu quierestu talento para ser valorado, hay que dejar que la gente alrededor de usted sepa lo que realmente eres. Hacer que sea imposible para ellosno para ver con claridad.

    Si usted es un gerente, empezar a pensar en forma intencionada "ver con claridad." Y si es duro, a continuación, obtener un poco de ayuda.

    Usted y yo no podía construir una casa en la oscuridad. Necesitamos luz para ver el fin de construir. Y a menos que su una trufa, se necesita una gran cantidad de luz para crecer y utilizar su talento para llevar a cabo.

    Hubo un tiempo cuando me llevó a estas personas en su palabra.

    No todo el mundo. Los que estánuncoachable a menudo piensan que no tienen problemas de rendimiento y si la hay, que todo el mundo "allí afuera" es la causa. En estos casos, el coaching no es una muy buena opción para producir resultados positivos. Es algo así como uno de los cónyuges arrastrando a otra terapia de pareja con la esperanza de que el consejero puede "fijar" el compañero. (Ver siempre lo bien que funciona?). El punto de fricción que aquí hay una mentalidad que no permite a alguien para reflexionar sobre su propio comportamiento, el deseo de cambiar, y la propia responsabilidad en la relación. Por lo tanto, forzar a alguien en una relación de entrenamiento no es la mejor solución organizativa para ciertos temas y de los individuos.

    Si está pensando en entrenar a otra persona, o que está siendo entrenado, aquí hay cinco atributos que he observado en personas que con éxito "propio" su parte del proceso de entrenamiento. Es posible que desee utilizar esto como una herramienta de diagnóstico rápido.

    1. comprometido con el cambio. Las personas que no piensan que son perfectos, quieren mejorar, la responsabilidad de exposiciones de sus vidas, y están dispuestos a salir de su zona de confort son buenos candidatos para una relación de coaching éxito.

    2. abierto a la información sobre sí mismos. Estar dispuesto y ser capaz de escuchar y oír la crítica constructiva y sin estar a la defensiva; a continuación, sintetizar sugerencias de su entrenador con sus propias reflexiones personales sobre el tema.

    4. Apreciar nuevas perspectivas. Las personas que se excitan sobre la audición de otra persona toma en una situación y encontrar la manera de aprender de lo que realmente puede beneficiar de entrenar.

    5. La conciencia sobre uno mismo y los demás. coachable personas ya tienen al menos una buena cantidad de conocimiento sobre sí mismos. Igualmente importante, que lo utilizan para reflexionar sobre su comportamiento y cómo afecta a otras personas en la gama de situaciones que le salen al paso.

    Para ti: Si usted está en una búsqueda para aprender aún más sobre el coaching eficaz, que aquí hay una lectura Creo que usted encontrará útil: El cuatro esencial

    Hubo un tiempo cuando me llevó a estas personas en su palabra.

    No todo el mundo. Los que estánuncoachable a menudo piensan que no tienen problemas de rendimiento y si la hay, que todo el mundo "allí afuera" es la causa. En estos casos, el coaching no es una muy buena opción para producir resultados positivos. Es algo así como uno de los cónyuges arrastrando a otra terapia de pareja con la esperanza de que el consejero puede "fijar" el compañero. (Ver siempre lo bien que funciona?). El punto de fricción que aquí hay una mentalidad que no permite a alguien para reflexionar sobre su propio comportamiento, el deseo de cambiar, y la propia responsabilidad en la relación. Por lo tanto, forzar a alguien en una relación de entrenamiento no es la mejor solución organizativa para ciertos temas y de los individuos.

    Si está pensando en entrenar a otra persona, o que está siendo entrenado, aquí hay cinco atributos que he observado en personas que con éxito "propio" su parte del proceso de entrenamiento. Es posible que desee utilizar esto como una herramienta de diagnóstico rápido.

    1. comprometido con el cambio. Las personas que no piensan que son perfectos, quieren mejorar, la responsabilidad de exposiciones de sus vidas, y están dispuestos a salir de su zona de confort son buenos candidatos para una relación de coaching éxito.

    2. abierto a la información sobre sí mismos. Estar dispuesto y ser capaz de escuchar y oír la crítica constructiva y sin estar a la defensiva; a continuación, sintetizar sugerencias de su entrenador con sus propias reflexiones personales sobre el tema.

    4. Apreciar nuevas perspectivas. Las personas que se excitan sobre la audición de otra persona toma en una situación y encontrar la manera de aprender de lo que realmente puede beneficiar de entrenar.

    5. La conciencia sobre uno mismo y los demás. coachable personas ya tienen al menos una buena cantidad de conocimiento sobre sí mismos. Igualmente importante, que lo utilizan para reflexionar sobre su comportamiento y cómo afecta a otras personas en la gama de situaciones que le salen al paso.

    "Desarrollando a otros" ocupa el último en casi todas las encuestas el nivel de habilidad de la organización con la que he estado involucrado o leído.

    Aquí es cómo empezar

    1. Comience con una imagen precisa las fortalezas y debilidades de la persona. Ellos no pueden crecer si no tienen buena información sobre sí mismos. Y los gerentes no pueden ayudarles a desarrollar sin el mismo tipo de claridad.

    2. Obtener retroalimentación continua de múltiples fuentes. Las palabras clave aquí son en marcha y múltiple .

    En marcha: El rendimiento mejora con la información que se proporciona lo más cercano a un evento como sea posible. De esa manera, la situación es aún fresco y los detalles claros. Si me da retroalimentación en noviembre de algo que sucedió en febrero, lo que estoy realmente supone que debo hacer al respecto? Y tengo que preguntarme a mí mismo: "Si es tan importante, ¿por qué has esperado tanto tiempo para decirme?"

    Múltiple fuentes: Todos tenemos jefes y compañeros; si estamos gestión, también tenemos informes directos. Cuando hago 360s para los clientes, siempre insisto en la retroalimentación de la gente fuera de la cadena directa de la persona de mando, incluso los clientes externos si hay una gran cantidad de interacción con el cliente. Cuando alguien está trabajando a través de fronteras en un proyecto, hay una gran cantidad de información disponible acerca de la capacidad de construir relaciones e influencia fuera de la "poder" esfera.

    4. Construir un lmentalidad fuente de ingresos. Animar a su gente a pensar en sí mismos como aprendices profesionales, así como (puesto de trabajo). En las reuniones y de uno-a-uno en, pregunte:

    • ¿Qué está aprendiendo que es nuevo o diferente?
    • ¿Dónde ha visto usted mismo mejorar más en el último año?
    • ¿Qué ha aprendido en una situación que ahora se puede utilizar en otros?

    Uno de los subproductos de desarrollar a su gente: Ganas satisfacción y estatura como resultado de su éxito.

    ¿Quién va a ayudarle?

    Las organizaciones a obtener mucho más de los líderes que asumen la responsabilidad por lo que saben que no saben que de líderes que pretenden saberlo todo.

    Lo que hace poco se me ocurrió en una "AHA" momento es la siguiente: conciencia de sí mismo es una de las competencias de liderazgo más valiosos, sin embargo, es uno de los menos discutido. En un esfuerzo por parecer tarea centrada y "serio," retroalimentación organizacional menudo gravita hacia las habilidades duras y competencias que son más fáciles de medir.

    ¿Ha pensado en esto?

    Las personas que no se conocen sus fortalezas y debilidades en realidad tienden a sobrestimar sí mismos. literatura de investigación y mis propias experiencias de entrenamiento han demostrado que la mala conciencia de sí mismo conduce a un rendimiento inferior y, con frecuencia, la terminación.

    Vivimos en una cultura altamente competitiva. He visto más de un líder líderes y aspirantes pocos tratan de aparecer como si saben todo, todo el tiempo. Ellos creen que si no lo hacen, la gente va a cuestionar e incluso cuestionar su capacidad, lo que socava su efectividad de liderazgo. De hecho, lo opuesto es verdad. Ya sea que usted reconoce sus debilidades o no, los que te rodean aún ven ellos. El resultado: tratar de ocultar una debilidad en realidad magnifica, lo que lleva a una percepción de falta de integridad y, en última instancia, confianza.

    Conocerse a sí mismo le ayuda a utilizar mejor sus puntos fuertes, desarrollar donde se puede, y evitar o compensar las áreas donde es no calificada o simplemente inadecuados.

    La simple verdad: Las personas que conocen mejor a sí mismos lo hacen mejor.

    Una nota rápida sobre los comentarios: Debido a un viaje pesado y la programación de habla, además de los días de fiesta, he sido negligente en la respuesta a los comentarios de una manera oportuna. Mis disculpas a todos los que han tomado el tiempo para pesar y añadir a la conversación. Todas las cosas en el trabajo siempre ha sido un foro de discusión. Voy a ser quedar atrapados esta semana y nos pondremos la conversación rodar de nuevo. Gracias a todos los que han añadido su experiencia y pensamientos en la sección de comentarios.

    Los gerentes me dicen que a veces se apartan de entrenar porque están preocupados por no tener "todas las respuestas." Sinceros: a todos nos gusta sentir "en control" hasta cierto punto cuando estamos al jefe.

    La buena noticia: los empleados dicen que no quieren respuestas. Quieren preguntas de sondeo que hacen a explorar soluciones por su cuenta y profundice el análisis de las situaciones que se enfrentan.

    Una relación de entrenamiento sólido se deriva de la combinación correcta de la autonomía, la responsabilidad compartida y la construcción de nuevas habilidades. Aquí hay algunos consejos rápidos para los gerentes que entrenador (y espero que hay muchos por ahí):

    Autonomía: Deje que el empleado decida acerca de las mejores opciones en una situación, entonces estar allí para entrenar a la ayuda cuando se necesita.

    Nutrir el aprendizaje: Conversaciones de coaching destacar las áreas para el desarrollo de habilidades. Identificar lo que son, ayudar a encontrar la mejor manera de desarrollar las habilidades y establezca nuevas normas una vez que se aprenden.

    Hágase estas 5 preguntas

    1. Si soy honesto conmigo mismo, es el miedo me impide delegar más?

    2. ¿Tiene cada uno de mi pueblo tiene un proyecto a partir del cual se puede aprender algo nuevo?

    3. ¿Apoyo a las ambiciones de cada uno de mi pueblo?

    4. ¿Quién está listo, ahora, para pasar a un nuevo nivel?

    5. ¿Hay un proyecto que realmente podría ser entregar a uno de los equipos?

    El entrenamiento es una parte clave de tratar a los empleados como socios. Se fomenta el compromiso en lugar de cumplimiento. Y, refleja una confianza en el potencial de cada empleado para cosas más grandes.

    Es probable que, si su organización tiene una orientación y enfoque de colaboración para los negocios, que también tienen una "Mejor lugar para trabajar."

    Mi amigo Mark Harbeke en lugares de trabajo ganadora tiene una oportunidad para las pequeñas empresas a ser reconocido en una gran forma. Aquí va:

    Para ver si su compañía califica para el premio, visite: https: //tsw.winningworkplaces.org/

    Si usted es un gerente, un entrenador o un gerente que (esperemos) entrenadores, la mayor ayuda que puede proporcionar esta ofreciendo apoyo sin menoscabo de su empleado o sentido de sí -responsabilidad del cliente.

    Es fácil ver "apoyo" como saltar y en el rescate de una persona que está luchando con una situación. En su lugar, crear un acuerdo por adelantado diciendo cuando vaya a estar disponible como una caja de resonancia para ordenar las ideas o explorar soluciones a los problemas. De esa manera, servir como un energizante: permitir que el aprendizaje frente a dirigirlo.

    El éxito de On-The-Preparación para el empleo: 3 cosas que hacer

    1. Pregunte a su empleado para identificar problemas y tareas que se necesita apoyo.

    2. Que se sepa cuándo cuando esté disponible para proporcionar el apoyo necesario.

    Me encontré con la siguiente como resultado de un equipo de diagnóstico. El líder del equipo pensaba que había algún conflicto dentro del equipo. Él estaba en lo correcto.

    3. Asegúrese de que los otros miembros del equipo se trabajando hacia el mismo objetivo. De Verdad.

    Lo que hay que llevar: La combinación de apoyo y self-responsabilidad es la clave para las personas que crecen. Asegúrese de que ambos son abundantes.

    ¿Sabías que la mayoría de los empleados hoy esperar sus gerentes para entrenarlos? Al mismo tiempo, los gerentes están preocupados de que se no va a tener todas las respuestas.

    Eso es comprensible, dada la necesidad de la condición humana para una sensación de control y, en el caso de un gerente, la aparición de especialización.

    La buena noticia: Los empleados no quieren consejos. Ellos quieren ser estirado y las preguntas que les permiten ordenar las cosas y aprenden como resultado.

    Una relación de coaching gerente-empleado productivo incluye estos elementos:

    • Autodirección. El empleado inicia áreas para el aprendizaje y se basa en la gerencia para recibir apoyo en caso necesario.
  • La auto-responsabilidad. El gerente de entrenamiento estimula a los empleados para tomar decisiones a través de preguntas reflexivas.
  • Centrarse en el aprendizaje. Empleado desarrolle nuevas habilidades con el apoyo del director de entrenamiento, a continuación, establece nuevos objetivos y normas.
  • Tres tareas pendientes para los gerentes que Coach

    1. Establecer claramente las expectativas de resultados y dejar que su gente a encontrar su propia mejor manera de hacer el trabajo. (Usted los contrató por sus atributos únicos).

    2. Dar a la gente tanta responsabilidad, ya que pueden manejar, entonces apoyarlos. Las personas crecen a partir de haber sido estirada.

    3. Desarrollar el hábito de pedir "Como podemos. " en lugar de "Por qué lo hiciste. " Piense acerca de la distinción.

    Cuando se trata de entrenar – o cualquier tipo de actividad de consultoría – 90% del éxito o el fracaso se encuentra en la fase de contracción. Asi que:

    1.Tenga claro acerca de quién inició la solicitud de entrenamiento. Si se trataba de un jefe, asegúrese de entender lo que esa persona está buscando y por qué. Que también significa pedir, "Que realmente establece este proceso en movimiento?" (Su jefe puede ser el mensajero).

    2. ¿Cuáles son los resultados específicos deseados Del compromiso de entrenamiento? Mientras Liderazgo es un atractivo, frase utilizada, tal vez el verdadero problema es el rendimiento del equipo administrar, ejecutar mejor las reuniones, o el inicio de conversaciones con colegas de otras empresas cercanas. (Los tres han surgido tras la palpación por debajo de la Liderazgo paraguas durante la contratación).

    (Entrenadores eficaces saben cuando es el momento de simplemente sostener la escalera).

    ¿Usted está consiguiendo cualquier retroalimentación real en su rendimiento en el trabajo?

    Comentarios Faux Disfrazado 360 Evaluación

    1. Me pidieron el año pasado para proporcionar entrenamiento para un gerente de nivel medio. Durante la reunión exploratoria, le pregunté a su jefe cómo él (el gerente de nivel medio) respondió a la retroalimentación sobre el desempeño que llevó a la solución de entrenamiento. El jefe respondió de una manera muy general, arrastrando los pies un poco, y dijo: "Creo que debería sentarse con él de nuevo. Pero creo que el uso de algún tipo de herramienta de retroalimentación 360 sería realmente útil."

    2. enero provocó otra petición de entrenamiento en el nivel ejecutivo. conversación inicial similar, respuesta similar, misma "herramienta de retroalimentación 360" sugerencia.

    3. Hace tres semanas. sip, sucedió otra vez. Junto con "360 podría ser útil. "

    Estas son las tres compañías diferentes en tres sectores diferentes con tres culturas diferentes.

    Si el objeto de la retroalimentación eran sólo para proporcionar datos en bruto, tal vez eso no importaría. Sin embargo:

    Los empleados de todas niveles quieren retroalimentación y la dirección, ante todo, de su jefe. Eso es relación que los empleados ven a la hora de tomar decisiones acerca de qué hacer, cómo hacerlo, y lo bien que va. (

    El ocuparse de Evaluación de la puerta trasera a través del entrenamiento de la puerta principal

    Si usted es un entrenador, a continuación, voy a suponer que se adhieran a este principio: Usted no da respuesta a un cliente de entrenamiento que él o ella no ha recibido de su jefe. Período.

    Le expliqué a cada jefe que no podía continuar hasta que su persona había conseguido todo de la "qué" y "por qué" retroalimentación de ellos. Que el entrenador sería visto como astuto y poco ético. Y, que sin la contribución directa del jefe, que probablemente no habría ningún significado real.

    ¿El resultado? Cada uno estuvo de acuerdo. No se trataba de un imperio malvado. Se trataba de gente que necesitaba ayuda ellos mismos.

    Así que la primera sesión de entrenamiento fue con el jefe para crear la retroalimentación específica y practicar dándole.

    Y sí, todavía nos hicimos las votaciones 360, ya que realmente era deseado por la gente que está siendo entrenada.

    Lo que hay que llevar: Esté en el puesto de observación para las solicitudes de retroalimentación puerta de atrás y, con independencia de su función, las personas apuntan hacia la puerta principal antes de continuar.

    Usted sabe acerca de esto.

    Estás en el trabajo y Jerry en Marketing es un dolor en el trasero. Jerry tiene 87 piezas de 360 ​​retroalimentación que le dijo que es un dolor en el trasero. ¿Qué dice Jerry?

    "Estoy comprometido con mi sistema de creencias."

    En el caso de Jerry, que parece haber cierta frase código secreto para "Independientemente de lo que me muestras, voy a ignorar sus pruebas y los bendiga con mi maravillosidad inflexible."

    Cuando se le preguntó acerca de las 87 piezas de realimentación constante, Jerry se lamenta de que es mal entendido. Por 87 personas. Todo el tiempo.

    La verdad sobre el auto-engaño

    Afortunadamente, no somos como Jerry. O somos?

    La gente de una de mis favoritas, PsyBlog. Dinos:

    ". no es difícil de detectar los síntomas reveladores de autoengaño en otras personas. Así que tal vez también estamos engañando a nosotros mismos en formas que no podemos percibir con claridad? Pero es que realmente es posible y lo que realmente creer las mentiras que nos dijeron » a nosotros mismos de todos modos? Eso es lo que Quattrone & Tversky (1984) exploró en un experimento clásico de la psicología social publicado en el Journal of Personality and Social Psychology ."

    Si usted quiere entender más acerca de la facilidad de auto-engaño, lee La verdad sobre el autoengaño.

    "Este experimento es limpio, ya que muestra las diferentes gradaciones de auto-engaño, todo el camino hasta su forma más pura, en la que las personas se las arreglan para engañar a sí mismos gancho, línea y plomo. En este nivel las personas piensan y actúan como si su creencia errónea es del todo cierto, sin tener en cuenta ninguna pista totalmente entrantes de la realidad."

    Ahora, enviar el enlace a Jerry en Marketing. (Mantuve una para mí, también).
    __________________________________

    "Algunas personas también pueden querer leer el libro del Instituto Arbinger, liderazgo y auto engaño. Para la gente que piensan, "¿Cómo puedo ser (parte de) el problema – en el trabajo, una casa, en el juego y en la relación – se trata de una reveladora, tirar-en-el-manga de la jornada de conciencia de sí mismo.

    El verdadero problema con el auto-engaño es que, siendo "ciego" a la verdad, ninguna de las soluciones que aportamos a la mesa siempre funciona. ¿Cómo podrían?

    Cuando culpamos, culpamos a causa de nosotros mismos, no a causa de los demás – el quid de auto-engaño – una dura realidad para explorar para muchos. Si miramos en ese espejo lo suficientemente largo, vamos a ver su verdadera reflexión."

    Ha habido una respuesta mucho más grande de lo previsto en el Coaching para Gerentes eGuide (A su disposición en la barra lateral derecha). Por lo tanto, estamos pensando que se trata de un tema que es realmente útil.

    Estoy en medio de terminar la redacción de un contrato con un nuevo cliente de coaching. Ya que mi mente se distrae un poco cuando agachándose con detalles, aquí están algunas ideas de entrenamiento que surgieron durante las pausas periódicas mentales. En mi experiencia, estos son válidas tanto para los entrenadores internos y externos:

    Siete Consejos de Entrenamiento a tener en cuenta

    1. Tómese el tiempo para diagnosticar con precisión la situación. Comience conversación de entrenamiento utilizando preguntas abiertas, a continuación, sentarse y dejar que el cliente escuche lo (s) que está diciendo en respuesta. Los clientes a menudo se convierten en empezar a reconocer patrones de comportamiento a través de sus propias respuestas a las buenas preguntas.

    2.Pregunta lo inesperado pregunta. ¿Con qué frecuencia tiene experimentado esa sensación de estar atrapado sin opciones aparentes para escapar de una situación? Esto choca el nivel de estrés. El secreto aquí es que el entrenador para crear preguntas de intercambio de ideas que van a generar alternativas a la situación actual.

    3. Conseguir realmente, muy clara sobre las metas. Todos hemos experimentado la fijación de objetivos de algún tipo. Sin embargo, para un objetivo de ser realmente útil tiene que ser significativa para el individuo. Dedicar tiempo significativo a trabajar con los clientes para refinar sus objetivos y firmar en ellos. (Tengo que firmar un documento físicamente. Aumenta un sentido de rendición de cuentas).

    4.Iniciado opciones. Nuevos entrenadores a veces se precipitan a través de este y rápidamente se ofrecen consejos. (Hey, es mucho más fácil de decir, "Hacer esto." Por supuesto, el entrenador acaba de tomar posesión de la solución).

    5. Ayuda evaluar las opciones. Trabajar con el cliente / empleado desarrollar un conjunto de criterios para evaluar las diferentes opciones. ¿Qué inversión (energía, dinero, tiempo) que se necesita para poner una opción específica en práctica?

    6. diseño de una acción plan. Gee, lo mundano, ¿eh? tiempo de la identificación de cómo se puede alcanzar una meta dará sus frutos a lo grande si se experimentan ningún tipo de interferencias pasar. Todo lo que tiene que hacer es dar marcha atrás y ver donde las cosas salieron fuera de la pista. También: El plan debe tener una "He aquí cómo usted sabrá que está éxito" elemento. Los entrenadores ayudan a la gente celebra; asegúrese de saber cuándo llevar a cabo la fiesta.

    7. Alentar a impulso. En algún momento de la animadora, en algún momento de la queja; todos necesitamos a alguien que nos mantendrá en el camino. Utilice llamadas telefónicas, correos electrónicos, conversaciones de agua más frías, lo que sea necesario. Recuerde, se trata de avanzar hacia una meta o algún tipo de cambio. Además, disfrutará de ser parte de la celebración."

    ¿Qué haces eso es ayudar a sus clientes o empleados?

    Si estás en un entorno corporativo, hay tres tipos de entrenamiento para tener en cuenta.

    Este problema pasajero cerebral se produjo cuando estaba intercambio de correos electrónicos sobre preguntas de sondeo, una discusión que ha estado en curso aquí, así como en una sección de la Coaching para Gerentes eGuide.

    Es importante comprender las diferencias entre los tres con el fin de tener una base para un buen diagnóstico y, como resultado, la prescripción correcta.

    Habilidades de Coaching: Es la cuestión acerca de las habilidades específicas, tales como la venta, la presentación, tratar con los clientes, el manejo de preguntas de los medios, etc. Si es así, la solución tendrá un elemento de formación en cuestión. El entrenador tendrá conocimientos específicos del contenido de entrenar en el desarrollo de habilidades, mientras que el entrenamiento para asegurar el nivel acordado de competencia. Esto no es una situación en la que una serie de preguntas reflexivas son útiles. Después de todo, la persona que está siendo entrenado no sabe lo (s) que no sabe.

    Coaching: Esto es lo que solemos ver cuando es el momento para ayudar a mejorar el rendimiento de una persona en un papel de organización actual. A menudo, la mejora deseada es el resultado de un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados o una sesión de formación de equipos. Coaching normalmente se equipara con la adquisición o el afilado comportamientos específicos o eliminando otros que están inhibiendo eficacia. Preguntar es una parte integral del proceso y puede ser complementado con sugerencias, tales como, "Aquí están dos o tres maneras en que podría acercarse a este."

    Esta semana ha sido ocupado y tipo de profesional ecléctico, con proyectos que van desde la edición de vídeo para la comercialización del saque inicial de un cliente para facilitar la fusión de dos empresas especializadas para el lanzamiento de la Los gerentes de entrenamiento al entrenador eGuide (véase el recuadro). Espero que encontrará la descarga gratuita útiles y utilizar la mayor cantidad de consejos posibles para sí mismo o con su organización.

    La buena pregunta que tarda un poco en la puesta en marcha de eGuide me hizo pensar en la forma en que a menudo espera de una directiva corporativa para hacer lo que ya sabemos que es correcto. Creo Entrenamiento entra en esa categoría.

    Los gerentes pueden entrenar sin duda y en ausencia de una iniciativa corporativa o del programa de formación en toda regla, formal.

    Si desea para empezar, aquí hay una media docena de cosas que puede hacer. Pruebe una o dos a la vez hasta que haya creado un elemento de entrenamiento en su repertorio de gestión. Su equipo se lo agradecerá y usted encontrará que usted tiene más tiempo para esas cuestiones grande-imagen que su propio jefe le ha estado preguntando acerca. El primero de ellos es en realidad algo usted no tiene que hacer !

    Seis pasos para Entrenamiento

    1. dejar de fijar cosas de todos.

    OK, la próxima vez que alguien le trae un problema, detenga. Hacer nada. Entonces.

    2. Pregúntales para obtener más información a través de preguntas abiertas.

    Usted ya sabe cómo hacer preguntas. (Y usted ya sabe la respuesta a la pregunta. Pero nadie va a aprender mucho si no aprenden a pensar a través de problemas por su cuenta). El truco para "gerentes de entrenamiento" es hacer clic en un cambio mental que desencadena una pregunta en lugar de una respuesta. Una manera fácil de desarrollar el hábito cuestionamiento es pensar en sí mismo como un periodista y comenzar con sus respuestas:

    3. Utilice la Pregunta extra que van a comprar de forma automática algún tiempo y reunir más información: "¿Cuéntame más sobre eso?"

    4. Escucha. (Eso significa "Cállate, no hablan.")

    Aceptar, por lo que no llegan al fondo de la cuestión en el # 4. Cuando las respuestas y la energía de su persona comienzan a desvanecerse, que es su señal para hacer otra pregunta abierta. Pregunta trata de algo que te acabo de contar. Pregunta a cualquier cosa que pueda ayudar a continuar la exploración del tema. Realmente no se puede pedir a un "incorrecto" pregunta.

    Nota. La razón por la que no se puede hacer una pregunta equivocada es la siguiente: Su función es alternar entre ayudar a explorar (preguntas) y estar en silencio (sólo escucha). El acto de escuchar después de una pregunta es un regalo que pocas personas. Escuchar demuestra respeto. Cuando se trata de "el jefe" que es una indicación de la confianza en la propia capacidad para resolver problemas.

    Entonces, ¿qué ha pasado?

    Usted ha ayudado a alguien a desarrollar más confianza en sí mismos, la confianza construida en su relación mutua, y creó un poco más de tiempo para su propio pensamiento estratégico, mientras que están trabajando en la acción acordada.

    Si usted está gastando más de su contestador vida de gestión de pedir, es posible que se forma trabajando demasiado duro. También puede hacerte indispensable en su trabajo actual. Eso puede funcionar bien si esto es en la que desea pasar el resto de su carrera – y, si el trabajo no desaparece.

    J La gestión de Liderazgoim Stroup tiene un buen puesto, Reconciliación. que está relacionado con éste de una manera. Jim se pregunta qué sucede cuando damos un paso hacia atrás para ver lo que las otras personas que nos rodean en el trabajo realmente necesitan.

    El artículo energética del puñado de Talento Jessica Lee en el reclutamiento de Red Social = Prácticas de contratación discriminatorias. Parece que los abogados están otra vez.

    Echar un vistazo a las descripciones de puestos y "Se busca ayudante" anuncios para los directivos. Vas a ver algún tipo de "capaz de analyze____" en casi cada uno.

    El análisis es a la vez importante y útil. Aquí está el problema potencial: una fuerte tendencia a centrarse sólo en descomponer los problemas con el fin de analizar sus partes puede conducir a una visión de mejoras y oportunidades que falta. En su lugar, estos provienen de ver la situación o el sistema como un todo.

    convencionalmente se enseña "técnicas de pensamiento" son lo más a menudo analítica. El pensamiento sistémico es diferente – que combina el pensamiento analítico con la síntesis: ver cómo funcionan las cosas juntos.

    Síntesis es más que poner las cosas juntos de nuevo después de haberlos desmontado: Es la comprensión cómo las cosas trabajan juntas. (Wordle es un divertido ejemplo de una herramienta que ofrece un resultado visual de la síntesis).

    Analítico pensamiento nos permite entender las partes de la situación. Síntesis nos permite comprender cómo funcionan en conjunto.

    Los directivos que el entrenador tiene la oportunidad de desarrollar el pensamiento sistémico en sus grupos. Unas buenas preguntas:

    1. "Si nos separamos esto abajo en sus partes más pequeñas, ¿cuáles serían?"

    2. "Ahora que podemos ver, ¿cómo funcionan juntos?"

    3. "¿Cómo podríamos hacer algo diferente para hacer «eso» el trabajo aún mejor?"

    Tenemos oportunidades todos los días para utilizar situaciones de la vida real para ayudar a nuestros empleados, colegas, y los niños aprenden a analizar y sintetizar. Utilizar alguna variación de estas tres cuestiones regularmente – la gente va a conseguirlo.

    Cada vez que intente algo nuevo que vale la pena tener en cuenta lo que has estado hacer y cómo podría ponerse en el camino.

    Esto realmente es cierto para los gerentes que se han utilizado para dar respuestas y ahora quiere hacer algo más que entrena. O, tal vez usted ha sido promovido y heredó un grupo de la clase de director que ha hecho que los miembros se ven constantemente a usted para resolver sus problemas.

    Es posible que haya encontrado con más indicadores pero aquí hay cuatro que vienen a la mente:

    • La falta de iniciativa: Sus personas dependen de usted para que todo funcione en lugar de arriesgarse a cometer un error o no.
    • La falta de confianza: Se nota que la gente tiende a pedir que haga cosas por ellos en lugar de tomar decisiones y tomar acción.
    • La falta de Consideración: Cuando hay un problema o un problema, la gente viene a usted para una respuesta frente a trabajar a través de las cosas y que ofrece una posible solución.
    • Falta de "Pensando en el futuro"Ambos problemas: y oportunidades de deslizarse a través de las grietas como resultado de una incapacidad para ver la imagen grande o cómo las cosas hasta quedar en nada, dadas ciertas circunstancias.

    2. Ponerse de acuerdo sobre los tipos de problemas que está preparado para discutir y cómo se desea que estas se presentan.

    3. Con el tiempo, pida a los miembros del grupo para esbozar sus propias soluciones y discutirlas. Durante su tiempo juntos, pregunte qué otros pensamientos que tienen sobre la situación en cuestión.

    ¿Qué más has encontrado eficaz en su gestión o práctica de entrenamiento?

    El invitado de hoy Wally Bock es probablemente familiar para la mayoría de los lectores aquí. Un blogger y codiciados autoridad de aplicación en la vida real de la teoría de la gestión, Wally se puede encontrar en tres liderazgo de la estrella cuando no está fuera ayudar a los clientes a construir su experiencia de gestión. ___________________________________________

    El coaching no es sólo de ayudar a las personas a alcanzar su potencial. Se trata también de ayudar al equipo a ganar. Sin embargo, diferentes tipos de equipos requieren diferentes tipos de coaching. ¿Qué tipo de equipo tienes?

    Es el equipo de un equipo de béisbol? A veces, un equipo de béisbol es simplemente una colección de individuos que comparten el mismo espacio. Cuando se necesita el trabajo en equipo, que sólo implica unos pocos jugadores a la vez, mientras que otros se mueven a posiciones de copia de seguridad y esté pendiente de cualquier cambio repentino. Los jugadores pueden usar su propia iniciativa, con bastante independencia de lo que hagan otros jugadores.

    Es el equipo de un equipo de fútbol? Los entrenadores de fútbol determinan donde los jugadores jugar y lo que van a hacer y cuándo. Obras de teatro son cortas e intensas, los períodos de actividad de esperar con guión. Los jugadores de fútbol hacen lo que se les dice y sólo ejercen la iniciativa individual dentro de un rango limitado.

    ¿O es su equipo de una pelota de baloncesto o el equipo de fútbol? En esos jugadores de los deportes de coordenadas sí mismos sobre la marcha. El juego se mueve demasiado rápido para una dirección específica.

    En todos los deportes, los jugadores necesitan el entrenamiento en las habilidades individuales. En todos los deportes, la química es importante. Pero cuando el juego se está jugando béisbol, fútbol, ​​baloncesto y los equipos necesitan ser entrenado de forma diferente.

    ¿Qué tipo de equipo eres entrenador? ¿Cuáles son sus retos?

    escritor invitado de hoy es Erik Rebstock. El propietario de un negocio exitoso empresario / negocio que ahora es el pastor de los Ministerios de los hombres en Fellowship Alianza Capilla en Nueva Jersey. Erik trabaja a diario con los hombres en temas de liderazgo y el carácter y la forma de vivir los que estén en el lugar de trabajo.

    Según el autor de Chip Ingram, todos tenemos un personal Mt. Rushmore. Piense en la gente que he hablado en su vida. de la persona que le entrenó, le enseñó, que moldea. Estos son los hombres y mujeres que, literalmente, dieron forma a su propia existencia. Ellos son su Mt. Rushmore.

    Imagínese lo que sería su vida ahora si nunca se molestó en hablar en ella entonces .

    Considere la posibilidad de que usted tiene que terminar en el Rushmore de la vida de otra persona. El mundo está lleno de hombres y mujeres jóvenes que están esperando, esperando, rezando para que alguien tener un impacto en ellos. Con la esperanza de que alguien tome un riesgo y construir un legado en su vida. Orar por alguien para entrenar a ellos, enseñarles, discipularlos, moldearlos.

    Al igual que alguien hizo por ti.

    Imagínese lo que su vida será como si habla en él.

    Ahora: imaginar lo que será como si no lo hace.

    Es esto. Estoy terminando la Coaching para Gerentes de libros electrónicos que surgió de la reciente transmisión en HR.Com en la que participé como ponente. Uno de los elementos del libro electrónico es una lista de buenas preguntas que serían útiles para los gerentes y los que ayudan a que se conviertan en entrenadores más eficaces. Cuando vi las sugerencias a la "Los directivos que el entrenador. " puesto, pensé: ¿Por qué no genera una lista aún más grande de la gente que lo están haciendo todos los días.

    Asi que, aquí está mi propuesta. Si usted es un entrenador (o ha sido entrenado y ciertas preguntas votos ha pegado en su mente), los invito a:

    a. Enviar en su mejor, junto con la situación en la que los utiliza (Getting Started, Claridad, Re-enfoque, etc. Se puede describir la situación en sus propios términos y voy a conectarlo en el lugar apropiado).

    segundo. Se le aparece como un contribuyente junto con su dirección web y / o dirección de blog. También voy a encontrar una manera de identificar a los que contribuyeron a la pregunta.

    do. Te voy a enviar una copia .pdf para que pueda ofrecer en tu blog, sitio o en forma impresa a los clientes. Las únicas estipulaciones son que sea libre y que no hay alteraciones pueden ser hechas en el documento.

    mi. Al enviar, ya sea en la arena le está dando permiso para que sus preguntas y el nombre que se utilizará en el libro electrónico.

    F. El plazo de presentación será final del día laboral el martes, 8 de septiembre Se tomará aproximadamente una semana después de que agregar la información y cambiar el formato del libro electrónico un poco. Entonces, se lo enviaré a usted y lo anuncia en el blog; usted puede hacer lo mismo, si es que se adapte a su estilo.

    Creo que eso es todo.

    Podemos ayudar a una gran cantidad de gerentes y otros entrenadores LEVANTACOLA su juego, así como proporcionar un recurso profesional con el que se pondrá de relieve su nombre / empresa.

    Así que, como se dice en la televisión (bueno, solían): Mantener esas tarjetas y cartas que entra!

    Liderazgo Exec y escritor Dan McCarthy impulsaron la entrada de hoy.

    "Parece que los mejores entrenadores pueden tener un conjunto de herramientas de las grandes preguntas abiertas. ¿Tiene una lista de favoritos que siempre parecen producir los "AHA" momentos, o es siempre situacional?"

    Bueno, para asegurarse de que es situacional. Al mismo tiempo, hay son algunas preguntas útiles para tener en su caja de herramientas, ya que cada situación tiene elementos predecibles.

    Vamos a publicar una lista como un recurso gratuito en steveroesler.com en breve. Mientras tanto, espero que éstas proporcionarán una guía para los administradores que pueden sentirse "Sacado" a veces.

    • ¿Qué ha pasado desde nuestra última reunión?
    • Cuéntame un poco de lo que está pasando en este momento.
    • Lo que es importante para que se concentre en la actualidad?
    • ¿Cómo es la relacionada con sus objetivos principales?
    • ¿Qué significa ______really para usted?
    • Cuéntame un poco más?
    • ¿Qué opinas explica eso?
    • ¿Cuál es su presentimiento sobre esto?

    Identificar qué es lo más importante

    • Lo que es más importante para usted en todo esto?
    • Exactamente por qué es esto un problema?
    • Podría esa (tema) ser un síntoma más que una causa?

    Cuando tenga que volver a centrar

    • ¿Por qué es tan importante?
    • ¿Es aquí donde usted quiere invertir su energía?
    • ¿Puedo ofrecer una observación?

    Cuando sienta la preparación para la acción

    • ¿Cuál es, específicamente, ¿te quieres que suceda?
    • ¿Cómo puedo ayudar?
    • ¿Cómo sabrá que ha tenido éxito?

    Hay más situaciones y más preguntas, pero esto se espera ayudar a los administradores ver el patrón dentro de la naturaleza cuestionamiento del entrenador. Realmente puede sentir realmente incómodo al principio. Después de todo, los gerentes son elogiados por su dirección y decisión. En este caso, su papel cambia de modo que su comportamiento cambiará también.

    Vamos a trabajar para obtener el conjunto ampliado de preguntas en el sitio de esta semana. Mientras tanto, sé que tenemos un número de entrenadores experimentados que toman tiempo para agregar a la discusión aquí. Compruebe en la sección de comentarios; Estoy seguro de que veremos algunas sugerencias estupendas.

    Gracias de nuevo a Dan McCarthy por el empujón.

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